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L'ARS Nouvelle-Aquitaine obtient le label diversité

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Actu - Label diversité
Le 8 octobre dernier, une cérémonie de remise du Label Diversité a eu lieu à Bercy, sous l’égide du secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt, et de la ministre du Travail, représentée par Jean-Marie MARX, haut-commissaire aux compétences et à l’inclusion par l’emploi. L'ARS Nouvelle-Aquitaine a reçu le label !
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Le 8 octobre 2019, une cérémonie de remise du Label Diversité a eu lieu à Bercy, sous l’égide du secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics, Olivier Dussopt, et de la ministre du Travail, représentée par Jean-Marie MARX, haut-commissaire aux compétences et à l’inclusion par l’emploi. 14 lauréats ont été récompensés.
Cette reconnaissance vient récompenser l’engagement et l’exemplarité des actions menées pour lutter contre toute forme de discriminations.

Logo ARS - Diversité

 

Visuel 1 - Remise label diversité Bercy - 8 octobre 2019
Vincent Cailliet, Directeur de cabinet, représentait l'ARS Nouvelle-Aquitaine
Visuel 2 - Remise label diversité Bercy - 8 octobre 2019
  •  Le label diversité : une démarche volontariste et exemplaire

Parmi les 14 lauréats du Label Diversité honorés lors de la cérémonie de ce mardi 8 octobre, 11 appartiennent au secteur public. Cette reconnaissance vient récompenser l’engagement et l’exemplarité des actions menées pour lutter contre toute forme de discriminations.

Le Label Diversité est délivré par AFNOR Certification à l’issue d’un processus d’audit sur site et de l’audition des candidats par la commission nationale composée de quatre collèges (cinq directions ministérielles, cinq organisations syndicales représentatives des salariés, trois organisations patronales et l’ANDRH).

Piloté par le ministère de l’Intérieur de 2008 à 2014, le Label Diversité a été confié, depuis 2015, conjointement au ministère chargé du travail et au ministère chargé de la fonction publique. La démarche de labellisation permet aux candidats, puis aux lauréats du Label Diversité, d’évaluer et d’améliorer leurs pratiques dans les domaines des ressources humaines, de la communication, des achats, et envers leurs prestataires et leurs usagers.

Les 14 lauréats :

  • Le ministère de l’Intérieur
  • La Ville de Paris
  • La Ville de Dijon, CCAS et Dijon Métropole
  • La Ville de Bordeaux, CCAS et Bordeaux Métropole
  • L’Ecole nationale supérieure d’art de Paris-Cergy (ENSAPC)
  • Le Théâtre national de Chaillot
  • L’Etablissement public du Palais de la Porte Dorée
  • Le Centre des monuments nationaux
  • La Cité de la Musique - Philharmonie de Paris
  • L’Opéra national de Paris
  • L’Agence régionale de santé Nouvelle-Aquitaine
  • Suez Eau Nouvelle-Aquitaine
  • Anim & Com consultant
  • Vinci Construction France D.O. Habitat

Depuis 10 ans, 33 collectivités publiques ont obtenu ou conservé le Label Diversité :

  • 4 ministères (les ministères économiques et financiers  en 2010, les ministères sociaux en 2012, le ministère de la Culture en 2017, le ministère de l’Intérieur en 2018),
  • 17 établissements publics sous tutelle du ministère de la Culture,
  • le Conseil supérieur de l’audiovisuel,
  • 6 grandes collectivités territoriales (ville de Paris, ville de Lyon, ville de Nantes/Nantes Métropole, ville de Dijon/CCAS/Dijon Métropole, ville de Bordeaux/CCAS/Bordeaux Métropole, et le conseil départemental de Seine-Saint-Denis),
  • 2 établissements publics de santé,
  • l' Agence régionale de santé Aquitaine,
  • l'École de Management de Strasbourg
  • une Chambres de commerce et d’industrie.

Le label Diversité formalise la reconnaissance officielle, par une tierce partie, de la conformité, de l’efficacité et de l’amélioration continue d’un dispositif mis en œuvre par une entreprise ou un organisme, en matière de promotion de la diversité, d’égalité des chances et de prévention des discriminations, dans la gestion de ses ressources humaines et dans le cadre de ses différentes activités.

La promotion de la diversité concerne-t-elle uniquement la diversité des origines ?

Non, la promotion de la diversité concerne tous les critères légaux, aussi bien l’origine que le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de de famille, le lieu de résidence l’état de santé, le handicap…

L’entreprise définit des priorités, en fonction de sa propre situation, à la suite d’un diagnostic motivé.

Le label diversité couvre-t-il uniquement le domaine RH ?

Non, si une part importante est consacrée au management et au domaine RH (recrutement, intégration, gestion de carrière, formation, rémunération, communication interne), il concerne également la prise en compte de la promotion de la diversité dans ses relations avec ses clients ou usagers, ses fournisseurs, ses partenaires et acteurs territoriaux…

Comment évalue-t-on l’organisme ou l’entreprise qui souhaite être labellisé ?

L’évaluation est effectuée à partir des items d’un cahier des charges.

Le cahier des charges du label Diversité a été réalisé à partir de documents nationaux et internationaux reconnus, d'accords sociaux, d'expériences d'entreprises, d'avis d'experts et de travaux de sociétés savantes et de travaux de normalisation (norme NF X50-784).

Il s’est aussi associé le concours d’un groupe de travail, notamment celui de l’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines (ANDRH), sous la coordination d’AFNOR.

Un décret  de 2008 en définit les règles.

L’organisme doit donc répondre aux items d’un cahier des charges précis et structuré autour de six domaines :

  • Domaine 1 : l’état des lieux de la diversité ;
  • Domaine 2 : la définition et la mise en œuvre de la politique diversité ;
  • Domaine 3 : la communication interne, l’information, la sensibilisation et la formation ;
  • Domaine 4 : la prise en compte de la diversité dans la gestion des ressources humaines et l’activité de l’organisme ;
  • Domaine 5 : communication externe, ancrage territorial, relations fournisseurs, clients et usagers de l’organisme ;
  • Domaine 6 : l’évaluation et les axes d’amélioration de la démarche diversité.

Qui attribue le label ?

Le label est délivré par l’AFNOR Certification, après l’avis de la Commission Nationale Label Diversité, présidée par l’Etat. Elle comprend, outre les pouvoirs publics, également les syndicats de salarié-e-s, les syndicats d’employeurs, ainsi que des experts désignés par l’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines.

L’obtention du label se déroule en cinq étapes :

  • Dépôt du dossier de candidature,
  • Étude de la candidature par AFNOR Certification et constitution d’une équipe d’évaluateurs spécialisés,
  • Évaluation initiale sur site(s), reconduite tous les deux ans et émission d’un rapport,
  • Analyse du rapport d’évaluation par la Commission Nationale de Labellisation, échange entre les membres de cette commission et la structure candidate,
  • Décision d’attribution du label par AFNOR Certification

Le label diversité : les points forts et les points faibles

Les points forts Les points faibles
 
  1. C’est une démarche structurante pour l’organisme (basée sur un cahier des charges) et très exhaustive.
  2. Il couvre tous les critères de diversité et évite de définir des politiques en « silos » par critères (juxtapositions d’une politique handicap, égalité professionnelle, diversité sociale…). Elle est transverse et implique le management, les RH, la communication, les achats,...
  3. C’est une reconnaissance externe qui peut être valorisée en externe vis-à-vis du public , des partenaires et des donneurs d’ordre (les acheteurs peuvent en faire un critère lors des appels d’offres)
  4.  C’est également une reconnaissance externe qui peut être valorisée en interne, accroitre la fierté d’appartenance des salariés et attirer des candidats ; il contribue à la marque employeur. Enfin, c'est un projet d’établissement fédérateur, capable de mobiliser les équipes.
  5. La labellisation pérennise la démarche (plan d’action, outils, procédures) et résiste bien aux changements de direction, de DRH…
  6. C’est une démarche d’amélioration continue ; l’organisme définit un plan d’action, à 4 ans sur la base d’un diagnostic
  7. Les partenaires sociaux doivent être impliqués dans le dispositif (information, implication, signature d’accords…)
  8. La démarche a un effet positif en termes de processus RH, car elle conduit l'organisation à mettre en place une approche plus objective, basée exclusivement sur les compétences (recrutement, gestion de carrière)
  9. Il concerne tous les secteurs (privé et public) et  de toute taille
  1. La démarche qui peut être perçue comme lourde, notamment pour les petites structures, qui n'ont pas d'interlocuteur dédié
  2. Elle implique un investissement et donc un coût
  3. Il est difficile d’’évaluer les organismes de façon homogène
  4. Le label n’est pas international
  5. Le label n’est pas assez porté par les différents ministères et il n’y a pas assez de communication externe sur le dispositif.
  6. Le label n’est pas connu par le grand public
  7. Une structure qui est exemplaire en matière de promotion de la diversité mais dont le dialogue social est tendu peut être pénalisée.
  8. Certains experts considèrent que le label est trop centré sur les processus et insuffisamment sur les résultats réels de l’organisme en matière de diversité.
  9. Les structures matures ayant obtenu le label, il y a quelques années, peuvent "s'essouffler" et rencontrer des difficultés à prolonger la mobilisation des acteurs de l'établissement.
Visuel 3 - Remise label diversité Bercy - 8 octobre 2019

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